Το αυξανόμενο άγχος που βιώνουν οι νέοι, ηλικίας 18-27 ετών, καθώς και τη σταδιακή ενσωμάτωσή τους στις σύγχρονες εργασιακές πρακτικές, αποκαλύπτει η έρευνα προοπτικών προσλήψεων του ομίλου ManpowerGroup για το 4ο τρίμηνο του 2024.
Με ιδιαίτερη έμφαση, η έρευνα εμβαθύνει στον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες αντιλαμβάνονται και ενσωματώνουν τους όρους του DEIB (Διαφορετικότητα, Ισότητα, Συμπερίληψη και Ανήκειν) και πώς προσαρμόζονται στους ανανεωμένους στόχους του ESG (Περιβάλλον, Κοινωνία, Διακυβέρνηση) για το ανθρώπινο δυναμικό τους.
Αίσθημα άγχους και υποστήριξη
Σύμφωνα με την έρευνα, το 61% των εργοδοτών στην Ελλάδα (58% στο εξωτερικό) πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z αισθάνονται άγχος καθημερινά, ενώ η μειοψηφία (28%) διαφωνεί, πολύ κοντά στην αντίστοιχη μερίδα (29%) σε παγκόσμια κλίμακα.
Συγκεκριμένα, σε ανάλυση του μεγέθους των οργανισμών, το υψηλότερο ποσοστό καταγράφεται στις μεγάλες επιχειρήσεις (5.000+), όπου το 66% των εργοδοτών δηλώνει ότι οι εργαζόμενοι της Gen Z αντιμετωπίζουν πολύ άγχος. Αντίστοιχα, υψηλό είναι το ποσοστό και στις μεσαίες επιχειρήσεις (50-249), με το 65% των εργοδοτών να αναφέρει ότι το ανθρώπινο δυναμικό της Gen Z βιώνει έντονο άγχος. Σε αντίθεση, στις μεγάλες επιχειρήσεις (1.000-4.999), το 30% των εργοδοτών θεωρεί ότι οι νέοι εργαζόμενοι δεν αντιμετωπίζουν καθόλου άγχος.
Ένα αξιόλογο εύρημα της έρευνας είναι ότι στον κλάδο των Καταναλωτικών Αγαθών και Υπηρεσιών καταγράφεται το υψηλότερο ποσοστό (42%) των εργοδοτών που θεωρούν ότι το προσωπικό της GEN Z δεν έχει καθόλου άγχος. Δεν συμβαίνει αυτό στον κλάδο της Επικοινωνίας, εκεί που το ποσοστό των εργοδοτών που βρίσκει αγχωμένο το προσωπικό, ηλικίας 18-27 ετών, είναι το υψηλότερο όλων (76%).
Τεχνολογία και Δεξιότητες
Όπως προκύπτει από τα ευρήματα της έρευνας, το 62% των εργοδοτών στην Ελλάδα (έναντι του σαφώς υψηλότερου 76% παγκοσμίως) πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z έχουν υποστήριξη από τους οργανισμούς σε ζητήματα, όπως η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η προσωπική ευημερία τους. Το 73% των Ελλήνων εργοδοτών (81% στο εξωτερικό) πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z έχουν τη σωστή τεχνολογία και τα εργαλεία, για να κάνουν καλά την εργασία τους. Πολύ σίγουρο ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z (18-27 ετών) έχουν τις δεξιότητες και την εμπειρία που απαιτούνται για την εργασία τους δηλώνει το 81% των εργοδοτών στον κλάδο της Υγειονομικής Περίθαλψης και των Βιοεπιστημών.
Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι το 29% των εργοδοτών στον κλάδο της Πληροφορικής δηλώνει καθόλου σίγουρο ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z (18-27 ετών) έχουν τις δεξιότητες και την εμπειρία που απαιτούνται για την εργασία τους.
Η ισορροπία δυνάμεων εξακολουθεί να ευνοεί τους εργοδότες
Όσον αφορά στη διαπραγμάτευση της αμοιβής, της τοποθεσίας εργασίας και των ευέλικτων ωρών εργασίας, το 69% των Ελλήνων εργοδοτών πιστεύει ότι κατέχουν τη δύναμη (έναντι 23% για τους εργαζόμενους). Αυτό το ποσοστό είναι χαμηλότερο για τους εργοδότες του εξωτερικού (65%). Πολύ πάνω από τον μέσο όρο (78%) βρίσκεται το ποσοστό των εργοδοτών που πιστεύουν ότι έχουν τη δύναμη στον κλάδο των Χρηματοοικονομικών και Κτηματομεσιτικών.
Οι στρατηγικές των εργοδοτών για τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού
To 43% όλων των Ελλήνων εργοδοτών σχεδιάζει να προχωρήσει σε αναβάθμιση τεχνολογικών εργαλείων για τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού του.
Στον κλάδο της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας αυτό το ποσοστό είναι 57%, γεγονός που δείχνει ότι αυτός ο κλάδος έχει μεγαλύτερη προτεραιότητα στην υιοθέτηση νέων τεχνολογιών σε σχέση με τους υπόλοιπους κλάδους. Ακολουθεί η κατάρτιση των υπευθύνων για την καλύτερη υποστήριξη των εργαζομένων (35%) και η αύξηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (33%), με στόχο τη διακράτηση των εργαζομένων.
Το χάσμα δεξιοτήτων ESG συνεχίζεται για την πλειονότητα των εταιρειών
Το 93% των εργοδοτών στην Ελλάδα (έναντι 91% στο εξωτερικό) δηλώνει ότι δεν διαθέτει το ταλέντο που απαιτείται για την επίτευξη των στόχων για το Περιβάλλον, την Κοινωνία και τη Διακυβέρνηση (ESG).
Το 47% των εργοδοτών επιχειρεί να το κάνει αυτό το 2024, μέσω της αναβάθμισης των δεξιοτήτων και της εκπαίδευσης των υφιστάμενων ταλέντων, με το αντίστοιχο ποσοστό το 2022 να είχε διαμορφωθεί στο 52%. Το 32%, μέσω της πρόσληψης νέων εξωτερικών ταλέντων, το 28% με την προσθήκη αρμοδιοτήτων ESG στους υφιστάμενους τρέχοντες ρόλους, το 19% με πρόσληψη εξωτερικών συμβούλων. Μόλις το 7% αναφέρει ότι έχει όλα τα ταλέντα που χρειάζεται. Αντίστοιχα, το 40% των εργοδοτών δηλώνει ότι το 2022 έβρισκε το ταλέντο που απαιτείται για την επίτευξη των στόχων ESG, μέσω πρόσληψης νέων ταλέντων, το 35% με την προσθήκη αρμοδιοτήτων ESG στους υφιστάμενους τρέχοντες ρόλους, το 26% με πρόσληψη εξωτερικών συμβούλων, ενώ το 5% είχε δηλώσει -πριν από δύο χρόνια- ότι ήδη είχε όλα τα ταλέντα που χρειαζόταν.
Διαφορετικότητα και συμπερίληψη
Οι εργοδότες εφαρμόζουν ή σχεδιάζουν μία σειρά μέτρων για την υποστήριξη του ΛΟΑΤΚΙΑ+ ανθρώπινου δυναμικού τους, συμβάλλοντας παράλληλα στη δημιουργία ενός πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος για όλους.
Οι κύριες στρατηγικές που ήδη υλοποιούν οι επιχειρήσεις περιλαμβάνουν την εφαρμογή πολιτικών κατά των διακρίσεων (44%), τη χρήση ανώνυμων συστημάτων αναφοράς περιστατικών (40%) και την εκπαίδευση σε θέματα διαφορετικότητας (39%).
Επιπλέον, σχεδιάζουν για το μέλλον ενέργειες, όπως προσλήψεις για την αύξηση της ποικιλόμορφης εκπροσώπησης στον χώρο εργασίας (38%), την προώθηση της συμπεριληπτικής γλώσσας (36%) και την ενθάρρυνση ομάδων υποστήριξης εργαζομένων με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό και ταυτότητα φύλου (34%).
Το 38% των εταιρειών στην Ελλάδα (έναντι 47% σε παγκόσμια κλίμακα) έχει επίσημες στρατηγικές ένταξης των ατόμων που ανήκουν στην ομάδα των ΛΟΑΤΚΙΑ+ και ένα άλλο 39% (έναντι 20% στο εξωτερικό) ήδη τις αναπτύσσει. Είναι χαρακτηριστικό ότι το 23% δεν έχει προβεί σε καμία ενέργεια στην Ελλάδα, ενώ άλλο ένα 23% δεν έχει υιοθετήσει επίσημη στρατηγική, αλλά βασίζεται στην κοινή ευγένεια και στους τρόπους. Το 16% πειραματίζεται, σχεδιάζοντας αποτελεσματικές προσεγγίσεις, που, ωστόσο, δεν έχουν πάρει «σάρκα και οστά».